El Experimento Universo 25: Reflexiones Sobre Nuestra Sociedad Moderna

A lo largo de la historia, los seres humanos han intentado comprender el comportamiento social y los efectos que las condiciones externas pueden tener sobre él. Una de las investigaciones más controvertidas y fascinantes en este campo es el experimento conocido como "Universo 25", llevado a cabo por el etólogo John B. Calhoun en los años sesenta y setenta. Este estudio, diseñado para observar cómo los ratones se comportarían en un entorno ideal pero cerrado, ha generado intensos debates que van más allá del comportamiento animal, y nos invita a reflexionar sobre los posibles paralelismos con nuestras propias sociedades humanas.

A primera vista, Universo 25 parecía un escenario utópico. Sin depredadores, sin escasez de comida ni agua, y con un refugio más que adecuado, el ambiente ofrecido a los ratones era perfecto en teoría. Sin embargo, las dinámicas sociales en este entorno supuestamente ideal comenzaron a desmoronarse de manera alarmante. Lo que en un principio parecía ser un experimento simple sobre el comportamiento animal terminó ofreciendo una profunda reflexión sobre los límites de la prosperidad y el impacto que tiene el hacinamiento y la falta de propósito sobre cualquier estructura social.

El experimento comenzó en 1968 cuando Calhoun introdujo un pequeño grupo de ratones en su "Universo 25". Al principio, el crecimiento de la población fue rápido y armonioso. Los ratones exploraban su nuevo entorno, y las tasas de reproducción aumentaban exponencialmente, duplicándose aproximadamente cada 55 días. Los comportamientos sociales eran funcionales, y la colonia prosperaba en un ambiente de abundancia.

Este escenario inicial podría compararse con la ilusión utópica que a menudo perseguimos en la sociedad humana. Durante la segunda mitad del siglo XX, muchos países industrializados experimentaron un rápido crecimiento económico y urbanístico, con ciudades en constante expansión que parecían prometer un futuro de prosperidad ilimitada. Los servicios sociales y económicos parecían estar en su punto álgido, pero ¿qué sucede cuando las dinámicas sociales comienzan a saturarse?

A medida que los ratones continuaron reproduciéndose, alcanzaron una población de alrededor de 600 individuos hacia el día 315. A pesar de que los recursos materiales seguían siendo abundantes, los primeros signos de tensión comenzaron a manifestarse. Los ratones que habitaban en los refugios más centrales comenzaron a mostrar comportamientos agresivos. Los más débiles fueron empujados a los márgenes del entorno, donde optaron por el aislamiento.

Lo que observamos en esta fase es un reflejo de los efectos del hacinamiento en las sociedades urbanas modernas. Si bien nuestras ciudades pueden ofrecer abundancia de recursos materiales (trabajo, vivienda, alimentos), la creciente densidad poblacional a menudo exacerba el estrés social. Ejemplos contemporáneos, como las megaciudades de Nueva York, São Paulo o Tokio, revelan los desafíos que trae la vida en entornos donde la interacción humana se vuelve menos personal y más conflictiva debido a la competencia por espacio y oportunidades.

En esta fase, los ratones comenzaron a experimentar lo que Calhoun denominó como "agotamiento social". En paralelo, en nuestras sociedades urbanas, hemos visto cómo el rápido crecimiento de la población en ciudades densamente pobladas ha conducido a problemas similares. La ansiedad y la agresión surgen a medida que los individuos luchan por preservar su espacio, tanto físico como psicológico.

Con el tiempo, la colonia de ratones de Universo 25 experimentó un colapso social más agudo. Entre los días 315 y 560, los comportamientos anormales se volvieron generalizados. Los machos dominantes se volvieron excesivamente violentos o, por el contrario, apáticos. Las hembras, que antes cuidaban diligentemente de sus crías, dejaron de hacerlo y en algunos casos abandonaron la reproducción por completo. En un rincón del experimento, un grupo de ratones conocidos como "los hermosos" se retiraron por completo de la sociedad. Estos individuos evitaban el contacto social y pasaban su tiempo cuidando exclusivamente de su apariencia personal y alimentándose.

 Esta fase del experimento plantea preguntas inquietantes sobre la naturaleza del propósito en nuestras vidas. En nuestras sociedades actuales, el colapso del sentido de comunidad y el aislamiento social son fenómenos cada vez más comunes. En el entorno urbano, muchas personas encuentran dificultades para formar conexiones significativas. El auge de las redes sociales, aunque concebido como una herramienta para conectar a las personas, también ha servido para alimentar la soledad y la alienación. Los "hermosos" de Universo 25 nos recuerdan a aquellos que, en la era moderna, optan por una vida de aislamiento digital, centrada únicamente en la apariencia y la autoimagen, pero desconectada emocionalmente de los demás.

 La relación con la vida moderna es clara. La "decaída social" observada en los ratones podría compararse con la creciente alienación que sufren las personas en sociedades densamente pobladas y tecnológicamente avanzadas. Si bien nuestras necesidades materiales pueden estar satisfechas, la pérdida de propósito y el aislamiento emocional siguen siendo amenazas tangibles para el bienestar mental.

Finalmente, después del día 560, la población de Universo 25 dejó de crecer. A pesar de contar con recursos más que suficientes, los ratones dejaron de reproducirse y los comportamientos sociales funcionales colapsaron por completo. El final del experimento estuvo marcado por la muerte de la mayoría de los ratones, no por falta de comida o refugio, sino por el deterioro total de sus relaciones sociales.

 Aunque el experimento de Calhoun se realizó con ratones, sus implicaciones para los seres humanos no pasaron desapercibidas. A través de sus observaciones, Calhoun introdujo el concepto de "muerte conductual", una forma de extinción social provocada por la pérdida de propósito y la disfunción de las relaciones sociales.

 Lecciones para la sociedad moderna

A medida que las ciudades del siglo XXI continúan creciendo, es crucial que reflexionemos sobre los paralelismos entre el experimento de Calhoun y nuestras propias vidas. La pandemia de COVID-19 fue un recordatorio contundente de lo frágiles que pueden ser nuestras interacciones sociales. Durante los confinamientos, muchos experimentaron una forma de aislamiento que, aunque temporal, dejó huellas profundas en la salud mental de millones de personas en todo el mundo. La soledad, la ansiedad y la falta de propósito afectaron a todas las generaciones, desde los más jóvenes hasta los adultos mayores.

 Además, las ciudades que alguna vez fueron símbolos de progreso ahora enfrentan desafíos sin precedentes: la desigualdad económica, la crisis de la vivienda, la falta de conexión comunitaria y el aumento de enfermedades mentales. Como sociedad, debemos preguntarnos si estamos preparados para enfrentar estos desafíos antes de que nuestras interacciones sociales se deterioren de manera irreversible.

 Conclusión: La advertencia de Universo 25

 El experimento de Universo 25 es más que un estudio sobre ratones; es una metáfora que nos invita a repensar nuestras propias dinámicas sociales. Aunque algunos critican la extrapolación de los resultados de Calhoun a las sociedades humanas, los paralelismos son demasiado claros como para ignorarlos. En nuestras ciudades densamente pobladas, el equilibrio entre la abundancia material y el bienestar social está en una cuerda floja.

 ¿Estamos dispuestos a aprender de los errores de los ratones de Universo 25, o estamos condenados a seguir su mismo camino hacia la "muerte conductual"? Calhoun nos dejó una advertencia que hoy, más que nunca, debemos tomar en serio: sin un propósito claro y sin relaciones sociales saludables, la abundancia material no será suficiente para evitar el colapso.

Saludos

Buenas Finanzas

Ensayo sobre "Enron" y "Las Locuras de Dick y Jane"

 

La ética empresarial es fundamental para el funcionamiento saludable de cualquier economía. Sin embargo, la historia ha demostrado repetidamente que la falta de ética en el mundo corporativo puede llevar a crisis económicas devastadoras y tener efectos sociales profundamente negativos. Los casos de Enron y las situaciones retratadas en "Las locuras de Dick y Jane" sirven como ejemplos prominentes de cómo la corrupción y la falta de responsabilidad pueden causar estragos tanto a nivel individual como social. Este ensayo explora estos ejemplos históricos y recientes, subrayando la importancia de una ética robusta en el entorno empresarial.

Enron y el Colapso de la Ética Corporativa

Enron, fundada en 1985 por Kenneth Lay, inicialmente se estableció como una empresa de energía con una sólida reputación. Sin embargo, bajo la dirección de Lay y su sucesor Jeffrey Skilling, la empresa se transformó en un ejemplo paradigmático de corrupción corporativa. Enron empleó prácticas contables fraudulentas para ocultar su verdadero estado financiero, utilizando técnicas como los “entidades de propósito especial” para esconder deudas y pérdidas.

La quiebra de Enron en diciembre de 2001 no solo demostró la falta de ética en la empresa, sino también la insuficiencia de los mecanismos de control y regulación. Arthur Andersen, uno de los cinco grandes despachos de auditoría, también estuvo involucrado en el escándalo, ya que su complicidad permitió que las irregularidades financieras continuaran sin ser detectadas. La caída de Enron afectó a miles de empleados que perdieron sus trabajos y ahorros, y tuvo un impacto significativo en la confianza del público en los mercados financieros.

Lecciones de la Crisis Financiera Global de 2008

La crisis financiera global de 2008 es un ejemplo reciente de cómo la falta de ética puede tener repercusiones globales. Originada en el colapso del mercado inmobiliario en Estados Unidos, la crisis fue exacerbada por la mala gestión de hipotecas subprime y la creación de productos financieros complejos que no fueron bien comprendidos ni por los inversores ni por los reguladores.

La quiebra de Lehman Brothers, la tercera firma de inversión más grande de EE. UU., marcó el comienzo de una recesión económica global que provocó la pérdida de millones de empleos y una crisis económica prolongada. La falta de ética en la concesión de préstamos, combinada con una falta de transparencia y supervisión, amplificó el impacto de la crisis. El rescate gubernamental de instituciones financieras, como el Plan de Rescate TARP, fue una respuesta a la crisis, pero también generó debates sobre la moralidad de salvar a las empresas responsables de la crisis a expensas del contribuyente.

El Caso de Bernie Madoff y el Esquema Ponzi

El esquema Ponzi de Bernie Madoff, descubierto en 2008, es otro caso relevante que destaca la falta de ética en el sector financiero. Madoff, ex presidente de NASDAQ, defraudó a inversionistas por miles de millones de dólares con su esquema Ponzi, el mayor en la historia. Su caso reveló graves fallos en los mecanismos de supervisión y en la regulación financiera.

La magnitud del fraude de Madoff tuvo un impacto devastador en numerosas familias y organizaciones. La falta de ética y transparencia en sus operaciones subrayó la necesidad de una regulación más rigurosa y de una mayor vigilancia en el sector financiero.

Crisis de la Bolsa de Valores de China en 2015

En 2015, el mercado de valores chino sufrió una crisis significativa que tuvo repercusiones globales. La bolsa de valores de Shanghai experimentó una caída abrupta del 30% en pocos meses, arrastrando a muchas acciones a niveles muy bajos. Las acusaciones de manipulación del mercado y de información engañosa surgieron en medio de la crisis.

El gobierno chino implementó una serie de medidas de emergencia, incluyendo la suspensión de las operaciones bursátiles y la intervención estatal. La crisis reflejó problemas estructurales en el mercado financiero chino y la falta de prácticas éticas y de transparencia, subrayando la importancia de una regulación adecuada para evitar el pánico y la manipulación del mercado.

El Caso de Wirecard: Fraude en el Sector FinTech

Wirecard, una empresa de tecnología financiera alemana, fue objeto de un escándalo en 2020 cuando se descubrió que había falsificado documentos financieros para ocultar un déficit de 1.9 mil millones de euros. La compañía, que alguna vez fue considerada un líder en el sector FinTech, se convirtió en un caso emblemático de fraude corporativo moderno.

El colapso de Wirecard mostró las deficiencias en la supervisión regulatoria y el riesgo de confiar en la información proporcionada por las empresas sin una verificación exhaustiva. La falta de ética y de transparencia en la gestión de Wirecard llevó a la pérdida de confianza en el sector FinTech y a una mayor presión para reforzar la regulación y la supervisión en este campo emergente.

El Impacto de la Corrupción en la Crisis de la Pandemia de COVID-19

La pandemia de COVID-19, que comenzó a principios de 2020, también expuso problemas éticos en la gestión de recursos y la distribución de ayuda. En varios países, se reportaron casos de corrupción en la asignación de contratos para suministros médicos y equipos de protección personal. La falta de transparencia y la corrupción en la gestión de la pandemia afectaron la capacidad de respuesta de los gobiernos y pusieron en riesgo la salud pública.

Estos casos resaltan la necesidad de una ética sólida en todos los niveles de gobierno y en la gestión de recursos críticos. La pandemia mostró cómo la corrupción y la falta de responsabilidad pueden tener consecuencias directas en la vida de las personas y en la efectividad de la respuesta a crisis globales.

"Las Locuras de Dick y Jane" y la Justicia por Mano Propia

La película "Las locuras de Dick y Jane" (2005), dirigida por Dean Parisot y protagonizada por Jim Carrey, ofrece una sátira sobre la corrupción empresarial y la desesperación que puede llevar a la justicia por mano propia. Aunque es una comedia, aborda temas serios relacionados con la falta de ética en las corporaciones y la frustración de los empleados que se sienten traicionados por sus empleadores y el sistema económico en general.

En la trama, Dick y Jane enfrentan una crisis económica personal después de que el CEO de la empresa en la que trabaja Dick cometiera fraudes financieros. La película utiliza el humor para explorar la desesperación y la frustración de los empleados, ofreciendo una crítica mordaz a la falta de responsabilidad empresarial y al sistema que protege a los culpables.

El Impacto en la Cultura Empresarial y la Necesidad de Reformas

Los casos mencionados, desde Enron hasta Wirecard y la crisis de la pandemia, demuestran que la falta de ética empresarial puede tener consecuencias graves y duraderas. La falta de valores y prácticas responsables no solo daña a las empresas, sino que también tiene un impacto negativo en la economía y en la vida de las personas.

Es esencial que las empresas y las instituciones financieras adopten una ética sólida y prácticas responsables. Esto incluye la transparencia en las operaciones, la rendición de cuentas y el respeto por los valores fundamentales. Las reformas en la regulación financiera, la educación en ética empresarial y la promoción de una cultura de integridad son cruciales para prevenir futuros escándalos y crisis.

Conclusión

La historia ha demostrado repetidamente que las empresas que operan sin ética no solo ponen en riesgo su propia existencia, sino que también afectan negativamente a sus empleados y a la sociedad en general. Las lecciones aprendidas de casos como el de Enron, la crisis financiera global, el fraude de Madoff y el colapso de Wirecard deben servir como recordatorios de la importancia de mantener altos estándares éticos en el ámbito empresarial. La película "Las locuras de Dick y Jane" ofrece una perspectiva crítica y humorística sobre estos problemas, subrayando la necesidad de una mayor responsabilidad y ética en el mundo corporativo.

La ética empresarial no debe ser vista como un aspecto secundario, sino como una piedra angular para la sostenibilidad y el éxito a largo plazo. La integración de valores éticos y la adopción de prácticas responsables son esenciales para construir un entorno empresarial justo y equitativo y para prevenir los desastres económicos y sociales que pueden surgir de la falta de integridad.

Víctor Gómez

Saludos
Buenas Finanzas

"Si a los empleados se les paga con maní, lo que se obtendrá serán unos lindos monos."

 

Título provocador, ¿verdad? Pero no podría estar más cerca de la realidad.

Vivimos en una época en la que el desarrollo educativo global nos ha dotado de una vasta gama de expertos en todo tipo de conocimientos. Sin embargo, aunque el título de "experto" parezca cada vez más accesible, hay un tema crucial que muchas empresas siguen sin comprender a fondo: el valor real de sus empleados. Antes de continuar, es importante aclarar que este título no tiene la intención de ofender a los empleados, sino de reflejar una verdad incómoda dentro de muchas organizaciones. El enfoque aquí es sobre las empresas y cómo estas manejan el recurso más valioso que tienen: su gente.

Los salarios son una de las áreas más delicadas y complicadas en cualquier empresa. A menudo, se percibe como un problema constante el tabular el trabajo de un empleado de manera justa, ya que lo que puede ser suficiente para una persona puede resultar insuficiente para otra. Pareciera que, en muchos casos, otorgar aumentos de sueldo se hace más por lástima o por simple antigüedad, en lugar de estar basado en el mérito real o la productividad del empleado. Y aunque esta tendencia va disminuyendo con el tiempo, aún es común encontrar empresas que no comprenden el verdadero poder de recompensar adecuadamente a su equipo.

El concepto de "productividad" cambió las reglas del juego. Desde su aparición, la experiencia o la antigüedad han pasado a un segundo plano en la ecuación del éxito organizacional. Ya no se trata de cuánto tiempo has estado en una empresa, sino de lo que realmente aportas. Los negocios son fríos en este sentido. La ecuación empresarial es clara: dinero entra, se genera un producto o servicio, se ofrece al mercado, y si todo sale bien, el dinero regresa multiplicado por las ganancias. Sin esa ganancia, no hay negocio. Es una verdad simple pero poderosa que grandes empresarios como Henry Ford, John D. Rockefeller, Andrew Carnegie y muchos otros comprendieron a la perfección.

Lecciones de los grandes líderes empresariales

Hace más de un siglo, Henry Ford revolucionó el mundo de los negocios con su sistema de producción en línea, y con él, una comprensión profunda de cómo tratar a los empleados. Pero no fue solo Ford; otros gigantes empresariales como Rockefeller, Carnegie y más recientemente Bill Gates y Jeff Bezos también descubrieron que el éxito de una empresa está intrínsecamente ligado al valor que le da a su personal.

Henry Ford, conocido no solo por su innovadora línea de producción, sino por pagar uno de los salarios más altos de su época, entendió lo que muchos aún hoy no logran ver: el valor del empleado. A principios del siglo XX, Ford se enfrentaba a una rotación de personal del 300%, lo que para cualquier empresario moderno sería una pesadilla. A sus empleados no les importaba trabajar para una de las empresas más grandes del momento porque el sueldo no reflejaba ni el esfuerzo ni la dedicación que ellos brindaban. En respuesta, Ford tomó una decisión arriesgada: duplicó los salarios, pasando de pagar alrededor de $2.50 diarios a $5. Este movimiento no solo redujo dramáticamente la rotación, sino que atrajo a trabajadores más calificados y comprometidos.

Este fue uno de los momentos más importantes en la historia de la administración empresarial. Ford no cambió su temperamento ni su estilo duro de liderazgo, pero hizo algo mucho más valioso: ofreció a sus empleados una razón para quedarse, una verdadera recompensa por su esfuerzo. Esto no solo benefició a su empresa, sino que marcó un precedente en la economía estadounidense y mundial, demostrando que pagar adecuadamente a los empleados no es solo un gasto, es una inversión.

Al igual que Ford, otros líderes como John D. Rockefeller y Andrew Carnegie entendieron que el éxito empresarial no viene solo de tener una gran idea o un excelente producto. Se trata de contar con las personas adecuadas para llevar esas ideas a la realidad. Rockefeller, por ejemplo, construyó un imperio petrolero no solo por su visión estratégica, sino por rodearse de mentes brillantes que le ayudaron a ejecutar esa visión. Lo mismo hizo Andrew Carnegie en el acero, y décadas más tarde, figuras como Bill Gates, Jeff Bezos y Jack Welch siguieron ese mismo camino.

¿Cómo lo hicieron?

Estos líderes no eran meros empresarios; eran visionarios que comprendían el valor de su equipo y cómo la correcta compensación y desarrollo personal del empleado impactaba directamente en el éxito de la empresa. ¿Cómo lo lograron?

1. Rodearse de gente más inteligente: Grandes líderes no tienen miedo de admitir que no lo saben todo. Ford y Rockefeller se aseguraron de tener a personas a su alrededor con más conocimiento que ellos en áreas clave, lo que les permitió concentrarse en liderar y delegar tareas críticas a expertos.

2. Capacitación constante: Estos empresarios invirtieron en el desarrollo continuo de sus empleados, lo que no solo aumentó la productividad, sino que también mantuvo a su equipo motivado y comprometido.

3. Incentivar las ideas: Los líderes exitosos no solo valoran las ideas de sus empleados, las fomentan. Al crear un entorno donde las ideas frescas y disruptivas son bienvenidas, lograron avances significativos en sus industrias.

4. Promocionar a los empleados según resultados: A diferencia de muchas empresas que solo consideran la antigüedad, estos líderes promovieron a las personas basándose en sus logros y contribuciones reales.

5. Retribuir de manera justa: Ford marcó la pauta con su política de salarios altos, pero otros líderes lo siguieron con opciones de acciones, bonificaciones y otras formas de compensación que demostraron a sus empleados que realmente valoraban su trabajo.

6. Fomentar el crecimiento personal: Más allá del desarrollo profesional, estos empresarios comprendieron que los empleados también deben crecer fuera de la empresa. Alentar el crecimiento personal genera una lealtad que va más allá del simple salario.

El impacto de estas estrategias

Cuando Ford decidió duplicar los salarios de sus empleados, no lo hizo solo por generosidad; lo hizo porque comprendía que el bienestar económico y personal de sus empleados se traduciría en mayor estabilidad y productividad para su empresa. La lección aquí es clara: cuando los empleados sienten que son justamente recompensados, no solo se quedan más tiempo en la empresa, sino que aportan más. No se puede esperar un alto nivel de compromiso y excelencia de alguien a quien se le paga lo mínimo.

Grandes empresarios como Jack Welch y Jeff Bezos también implementaron estas estrategias. Welch, durante su tiempo en General Electric, fue conocido por transformar la cultura empresarial de la compañía, premiando a los empleados más talentosos y empujándolos a seguir creciendo. Bezos, por otro lado, utilizó el concepto de stock options para hacer sentir a sus empleados que formaban parte del éxito de Amazon.

Conclusión

La moraleja es clara: si las empresas no valoran a sus empleados, los resultados serán mediocres. Pagar con "maní" solo atraerá empleados desmotivados, que tarde o temprano buscarán mejores oportunidades. Las empresas que entienden esto, como lo hicieron Ford, Rockefeller y Bezos, han marcado la diferencia en la historia. No es solo cuestión de pagar más; se trata de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados y tengan las herramientas para crecer y contribuir de manera significativa al éxito de la organización.

Saludos,
Buenas Finanzas

Cuadro Magico 4x4 (TE RETO A QUE LO HAGAS)

En este cuadro, baso la teoría de Administración que tengo:

Un cuadro de 4x4, en cada cuadrito un número y la suma de los números me dan como resultado 34. (TODOS LOS LADOS)(VERTICALES – HORIZONTALES Y DE ESQUINA)

Ejemplo:

Cuadro limpio

 

Cuadro con números

 

En la siguiente imagen, doy una solución rápida del cuadro, obviamente si completar todos sus lados, solo horizontales  donde me de la suma 34:

 

Hasta aquí, todo parece sencillo; pero hagamos las cosas más difíciles:

El centro me tiene que dar 34

 

 

Izquierda  Superior también debe de dar 34

 

 

Derecha superior debe de dar 34

 

Izquierda  Inferior, debe de dar 34

 

Derecha Inferior  me debe de dar 34

 

Quieres la respuesta?

Se podrá hacer un cuadro así?

 Te invito, a que lo intentes; mejor aún, a que lo hagas y me lo envíes a mi correo personal, si has encontrado una solución diferente te pondré en mi blog, como un patrocinador de la página en la sección de Patrocinadores del Cuadro.

Desafortunadamente, no puedo regalar dinero (no soy millonario), pero si te puedo ofrecer un espacio en mi blog y en específico en esa sección para que a “modo de” agradecimiento de mi persona por participar se te agregue ahí.

Que necesitas para participar:

Enviar el cuadro en formato Excel o escaneado.

Poner tu nombre completo y en que cuidad, país naciste.

Si tienes un Blog, también lo puedes poner para que te visiten

En el correo, necesito que me autorices a poner tu nombre, cuidad de nacimiento en mi Blog en el apartado “Patrocinador del Cuadro Administrativo”

Ejemplo:

Yo, Juanito Urrutia autorizo al titular del Blog Desarrolla tus Finanzas a poner mi nombre y origen de nacimiento, Habana, Cuba, junto con el link de mi Blog o página personal; www.juanitodelahabana.blogspot.mx específicamente en la sección “Patrocinadores del Cuadro”. El titular del Blog desarrolla tus finanzas no deberá de darle ningún otro uso a esta información ni a mi correo personal.

De esa forma; con mucho gusto, te pongo en esta sección.

Mi correo personal es: desarrolla.economia@gmail.com

Como ASUNTO deberá decir: PATROCINADOR del Cuadro Administrativo + JUAN URRUTIA

Aun y se repitan las soluciones, te pondré en este apartado, esto con la finalidad de conocer el interés de este tema.

El día en que subiré “patrocinadores del  cuadro” solo serán los sábados y domingos de cada semana, así que si tú mandas la información en lunes, te tendrás que esperar hasta el sábado o domingo siguiente.

Dado al espacio del Blog, me veo en la necesidad de no poder incluir los logos  de las páginas personales o blog.

Hay una sola penalización.

NO ACEPTARE SOLUCIONES DEL CUADRO DE DURERO (la melancolía), NI SOLUCIONES A LA INVERSA DEL MISMO CUADRO – así que por favor intenten hacerlo ustedes mismos.

Creo que la retribución es justa.

Saludos

Buenas finanzas

 

 Fuente Fotográfica: Propia

Esta promoción, no tiene vigencia y se adapta a los derechos de privacidad de los usuarios por Internet.

Si esta promoción llegase a caducar, se avisara su término UN MES ANTES en esta misma sección.

Cuadro Magico - Aclaracion

Existe algo así?

Claro, técnicamente no hay datos que especifiquen si estos cuadros generan alguna “aura” protectora en quien lo hace o lo tiene (aunque la alta magia dice que sí).

Por qué el enfoque Mágico?

Por su enfoque matemático, al acomodar los números de forma que no tengan un orden, pero que al sumarlo den un resultado igual en todas su características (horizontales, verticales, puntas, centros, etc.)Es mágico, y lo es porque simplemente la suma de sus partes dan el mismo resultado.

Y eso, si da miedo…!

Porque la usan los magos, ya es mágico?

La mera verdad, no me quiero meter en controversias, pero eso de darle un valor a los planetas y generarles un cuadro no me da buena espina, los libros de magia, delimitan que si se hace un cuadro mágico, deberá de ser en cierto mes, con cierto planeta y ciertos número de cuadrantes, también especifica que si no se hace así, el cuadro no hará su magia y por lo tanto puede ser contraproducente para quien lo haga o quien lo porte.

Ojo. (Para todos aquellos detractores o personas que no están de acuerdo con mi TEORIA)

Aclaración.

Respeto a todos los Magos del mundo, reales o no.

Respeto la Magia, real o no.

Tomo el conocimiento de los cuadros mágicos como un modelo científico y meramente administrativo.

En ningún momento MI TEORIA de los cuadrantes busca generar CONTROVERSIA entre Magia vs Administración.

No hay que confundir mi MODELO administrativo, es completamente científico y contiene las bases de experimentación mínimos para serlo.

Mi Teoría ha pasado desde momentos teóricos hasta momentos prácticos, todos ellos en base al MODELO científico de investigación actual.

Una cosa es magia y otra científica.

Mi trabajo…es meramente científico.

 

Saludos

Buenas finanzas

Teoria basica de los tipos (de motivacion) de empleados:

 

Independiente al grado toxico de un empleado, ya que algo que me queda claro es que cualquier empleado tiene cierto nivel negativo en las organizaciones, algunos en menor escala y otros en mayor medida, de alguna forma todos nos movemos por tres principios básicos a la hora de entrar en una organización y que es lo que nos motiva a la hora de hacer los procedimientos y tareas asignadas:

1.- Empleado con redirección a la motivación: Es aquel que su esfuerzo en la tarea  encuentra la misma motivación para hacerla mejor cada día y con fuerte idealismo. Este tipo de personajes, independiente a su grado toxico, suele ser muy personalista y buscara siempre terminar la tarea a costa de lo que sea. Su fuerte compromiso con las metas organizacionales lo hace ser muy seguro y empático. Tiene una fuerte perspectiva y logra ver los problemas a 360 grados. El mayor error que se le puede dar a este tipo de personajes es el de opacarlos haciéndolos sentir como tontos y que sus soluciones no sirven de nada. Saben manejar criterios, no se acomodan a las reglas y regularmente desafían los protocolos o paradigmas que se encuentran en las organizaciones. Es muy probable que no sepan llevar un seguimiento de las cosas, todo está “en su cabeza”. Nunca tienen una oposición al cambio. En un porcentaje organizacional del 100% suele haber un 20% de este tipo de personajes.

2.- Empleado con redirección a la compensación: Es aquel que su esfuerzo en la tarea encuentra una motivación monetaria y buscaran esforzarse cada día para lograr ganar más. Este tipo de personajes, independiente a su grado toxico, suelen ser muy grupales y nunca darán tiempo de mas en una organización si no hay una ganancia económica de por medio esto independiente a su sueldo. Hay un mínimo aceptable compromiso hacia la organización, lo que lo hace un empleado inseguro desde la perspectiva patronal. Siempre estará al servicio siempre y cuando se le enseñe y capacite. En cuanto a reglamentos y procedimientos, este tipo de personajes, los respetaran siempre y cuando no perjudiquen su bolsillo el mayor error es perjudicarlos económicamente. La frase célebre “haces como que me pagas pues yo hago como que trabajo” emana muy seguido de estos personajes. Suele haber una fuerte resistencia al cambio. Hay dinero hay productividad.  Este tipo de personajes se les debe de capacitar y concientizar. Pero no todo es malo, suelen ser muy intensos a la hora de sacar tareas y saber que se les compensara y no necesariamente con dinero. En un porcentaje organizacional del 100% suele haber un 60% de este tipo de personajes.

3.-Empleado con redirección a la jerarquización: Es aquel que su esfuerzo en la tarea encuentra una motivación al crecimiento  y buscaran esforzarse cada día para lograr un puesto organizacional. Este tipo de personajes, independiente a su grado toxico, suelen ser muy grupales a la hora de trabajar pero muy individualistas al momento de generar una tarea. No hay empatía pero si mucho esfuerzo, tienen una fuerte energía hacia el egocentrismo y muy poco enfoque al liderazgo. Son seguros, dinámicos, proactivos siempre y cuando no logren su objetivo. Nunca buscaran una zona de conformismo hasta no lograr sus metas individuales. Suele ser muy resistentes al cambio y más si se ve que no lograran sus metas personales. Su meta no es organizacional, es meramente personal. A este tipo de personajes hay que encausarlos, saben respetar procedimientos y reglas, solo hay que redireccionar su energía. Siempre hay que mantenerlos en movimiento ya que si no lo están generaran conflictos entre departamentos. En un porcentaje organizacional del 100% suele haber un 20% de este tipo de personajes.

La idea de este escrito es facilitar un poco en la búsqueda de la motivación del propio empleado, todos tenemos algo de estos tres en menor o mayor medida, desde el punto organizacional, detectar al empleado desde cualquiera de estas tres perspectivas apoyara en la asignación de tareas y objetivos.

 

Saludos

Buenas Finanzas

Fuente fotografica: socialblabla

Si a los empleados se les paga con maní… lo que se obtendrá como resultado serán unos lindos monos.

Titulo agresivo ¿verdad?

 Pero nada más lejos de la realidad.

 Actualmente el desarrollo educativo  a nivel mundial hace predecir que muchos de nosotros somos grandes expertos en conocimientos, pero nada más lejos de la realidad.

 Antes de iniciar con este tema debo de aclarar algo:

 El titulo se refiere a las empresas y no a las personas (mi intención no es ofender al empleado).

 Una vez aclarado esto inicio el escrito:

Eso de los sueldos suele ser un dolor de cabeza para las empresas (bueno eso parece), tabular la labor de un empleado suele ser una tarea tan subjetiva. Lo que para una persona puede ser suficiente para otros puede ser mucho o poco. A veces pareciera que para las empresas dar un aumento a alguien es por lastima o peor aun por los años trabajados; claro está que esta idea va a la baja, desde que se invento el término “productividad” los años en los que estés en una empresa pasan a ser un segundo tema y más aun si quieres causar lastima de nada servirá (cuidado no uses esta estrategia).

 Las empresas son frías, la finalidad de cualquier organización empresarial es muy sencilla:

Entra dinero + se genera un producto o servicio + se ofrece al mercado + se enjareta la idea al cliente = Regresa el dinero multiplicado por una ganancia (utilidad).

 

Ningún negocio lo es si no hay una ganancia de por medio.

 Hace mucho tiempo Henry Ford se dio cuenta de eso. (Fundador de Ford e inventor de la forma de fabricación de la línea móvil de ensamblaje.)

Hace mucho tiempo John D. Rockefeller se dio cuenta de eso. (Creó el monopolio petrolero que, cuando se dividió, resultó en las empresas petroleras más grandes del mundo, Exxon, Texaco, Chevron.)

Hace mucho tiempo Andrew Carnegie se dio cuenta de eso. (creó el monopolio del acero, que se convirtió en US Steel.)

Hace mucho tiempo Walt Disney se dio cuenta de eso.( el creador de Mickey Mouse.)

No hace mucho tiempo Lee Iacocca se dio cuenta de eso. (empezó en Ford y rescató a Chrysler)

No hace mucho tiempo Bill Gates se dio cuenta de eso. (de Microsoft.)

No hace mucho tiempo Jeff Bezos se dio cuenta de eso.( de Amazon.)

No hace mucho tiempo Herb Kelleher se dio cuenta de eso. (Fundador de Southwest Airlines, la primera línea aérea de bajo coste.)

No hace mucho tiempo Jack Welch se dio cuenta de eso. (Hizo a GE lo que fue. Multiplicó su valor en bolsa de $14.000 millones a más de $400.000 millones y se convirtió en el ejecutivo más admirado, estudiado y copiado.)

No sé, en algún punto de la vida estos líderes que tenían (o tiene) en sus manos a empresas enteras, familias, localidades, estado o por qué no países enteros, en algún momento de sus vidas pararon y encontraron una estrategia específica para crecer.

1.- Tener a gente a su alrededor con mayores conocimientos a ellos.

2.- Generar una capacitación constante entre sus empleados.

3.-Que los empleados aporten ideas.

4.- Hacer crecer a la gente que verdaderamente tiene un deseo vehemente de pertenecía a la organización basándose en resultados reales (ojo no por los años).


5.- Buscar que toda la organización completa tuviera un verdadero pago por los servicios generados (stock options, utilidades, bonos por cumplimiento, mayor jerarquía, etc.).

6.- Buscar que los empleados crecieran fuera de la empresa (de forma personal), esto genera valía y una perfecta combinación entre lealtad y compromiso para buscar nuevos negocios en la organización.

Cuando esto sucedió, implementaron estas ideas novedosas tanto dentro de su organización como por fuera, empezaron a llegar empleados verdaderamente capaces de generar ideas fuertes con resultados increíbles.

Como ejemplo de esto pongo a Henry Ford:

Cuando el inicio en 1903 su negocio, era un ser errático, había tenido otros tres fracasos. Inicio una serie de cambios muy susceptibles y cuestionados (estrategia #1). Gracias a esto, años después genero un nuevo modelo de trabajo “la producción en serie”, donde dotaba a cada individuo de la organización con características precisas y tareas simples y especificas (estrategia #2 y #3). Años después detecto que su rotación de personal anual rondaba por los 300%, uno de sus movimientos más acertados fue la disminución de costos por medio de una cadena de suministros propias donde disminuía los costos por vehículo hecho, así que dio crecimiento a su personal mas valioso (estrategia #4); pero los más acertado en ese momento fue pagar la novedosa cantidad de $5 dólares al día , dado a que sus competidores pagaban entre $2dlls o 3$ dlls en promedio (estrategia #5), y para finalizar Ford, genero un departamento de sociología en el cual buscaba entre muchas cosas persuadir en el empleado un crecimiento personal (aparte de saber su vida eh!) pero en fin, la meta era esa hacer crecer al empleado (estrategia #6).

La mayoría de lideres consagrados de la organización mas importante se dan cuenta de que es necesario dar mas, se dan cuenta de que es necesario generar mas y por ultimo se dan cuenta de que si no logran tener lo mejor y hacerlo que se sienta bien se ira (el líder).

Como resultado de las estrategias Ford se dio cuenta de dos cosas:

1.- antes de todo esto cuando tenía su rotación tan fuerte y pagaba 2.5 dll el día tenia gente supervisando el trabajo del supervisor que este supervisaba al supervisor que supervisaba al supervisor del la línea de producción (vaya 4 supervisores para nada vaya cosa!)

¿Qué se puede esperar cuando el pago del salario es el promedio de las empresas existentes?

La gente se salía por el hostigamiento, de por si el Sr Ford era una persona demasiado disciplinada ahora imagina la situación con tanto supervisor.


Entonces Ford se dio cuenta que tenia monos (literalmente hablando) que entraban y salían como por su casa.

2.- Cuando el empieza a pagar 5 dlls la rotación bajo, se dio cuenta que los supervisores no servían para nada y solo dejaba uno por turno y tres en su sistema de calidad.

¿Cambio Ford su forma de ser?

No, el siguió siendo el mismo hostigador y mas tacaño del mundo, pero le dio valía a su gente, así que el que se quedaba en su fábrica por el sueldo lo hacía. Que por crecimiento organizacional lo hacía o que por crecimiento personal lo hacía. Los 5dll no marcaron una diferencia, pero fueron importantes, ya que Ford se dio el lujo de contratar personal certificado y con conocimientos valiosos aun y estos últimos no lo toleraran.

Gracias a los 5dlls y las 6 estrategias hubo un cambio en la economía de los EEUU y en el mundo que marcaron precedente en la evolución de la administración en el siglo veinte… ¿acaso no será importante pagar a los empleados lo que verdaderamente hacen?

Saludos

Buenas Finanzas

Fuente fotografica: http://www.portalpez.com/

Que es el Movimiento “Yo soy 132”

Es un movimiento que inicialmente inicio como “estudiantil” al paso de los días, prácticamente el país entero se ha interesado en las propuestas y ya se ha convertido en un fenómeno social nacional.

Entre sus metas principales, está el de eliminar la desinformación generalizada, y más en estos días que el país tiene el cambio de gobierno.

Buscan que la juventud sea crítica.

Que los medios de comunicación sean imparciales y que informen.

Es un movimiento apartidista que significa esto: que no va por ningún partido político, cada quien tiene el derecho de votar por quien mejor le perezca pero solo si se tiene la suficiente información real de los candidatos y sus propuestas.

Como se forma el movimiento “yo soy 132”:

En un evento en la Universidad Iberoamericana en donde se encontraba como invitado el candidato a al presidencia Enrique Peña Nieto el 11 de mayo del 2012 un grupo de estudiantes le estuvo lanzado consignas y preguntas relacionadas al caso  Atenco cuando el estaba como gobernador del Estado d México.  La situación se puso muy tensa.

Cuando El candidato intento salir de la Ibero, de forma literal, los estudiantes se le echaron encima. Enrique Peña Nieto salió huyendo de la universidad.

Posteriormente el PRI lamentó los hechos diciendo que era muy triste que un grupo de gente ajena a la Ibero y que no representaba a la comunidad estudiantil de esta Universidad hubiera llevado a cabo estos actos "tan violentos"

Como respuesta, 131 estudiantes que participaron en los hechos hicieron un video que subieron a YouTube en el que se muestran y dicen quiénes son, muestran sus credenciales que los acreditan como estudiantes de la Ibero, y aclaran que no fueron 10, ni 15 ni 20, que fueron 131 estudiantes los que se manifestaron en contra del PRI y de Peña Nieto ese día y que no eran acarreados.

De allí muchos alumnos de otras universidades públicas y privadas se fueron uniendo a la protesta, con la frase: "yo soy 132" haciendo alusión a que se suman al movimiento y a la protesta iniciada por los 131 alumnos de la Ibero cuando Peña Nieto visitó su Universidad.

Me gusta la idea de estos jóvenes:

Movimiento Pacifico + Unión estudiantil + juventud + Solución a problemas claros + Innovación en la comunicación entre universidades + lucha común + asqueo político + rezago por los medios de comunicación  = Una lucha generalizada por un México con una verdadera democracia

La propuesta es interesante.

A partir de hoy y hasta el 4 de julio del 2012, desarrolla tus finanzas blog está a favor de este movimiento social

Saludos

Buenas finanzas

Pagina del movimiento: "Yo soy 132"
Fuente bibliografica: Yahoo respuestas

Pensamiento global organizacional

El mundo actual genera cambios demasiado rapidos y vertiginosos. Nosotros como personas debemos de aceptar la transformación y dejar atrás viejos paradigmas que ya no funcionan en nuestro mundo actual. No hacer esto nos vuelve obsoletos y poco competitivos.

Si esto pasa con los individuos.

¿Imagínate como sucederá en las organizaciones?

Todo es diferente.

El enorme cambio que afecta a las empresas (organizaciones) suelen ser cruciales tanto para el crecimiento de sus individuos como para la misma sociedad. Pero el enfoque no cambia; solo se transforma.

En los últimos 10 años, el crecimiento de información y la volatilidad de esta suele ser duplicada cada año, llámese duplicidad a la velocidad con la que corre una situación específica, noticia o producto. Para una empresa, adaptarse en el entorno local, suele ser muy pesado; aplicarlo de forma global suele serlo todavía más pesado.

¿Que pensamiento debe regir a las empresas de nueva creación o a las que están en pleno proceso de cambio?

1.- Pensamiento Emprendedor: El enfoque general de la empresa debe de girar al emprendurismo. No ser tan pesada y lenta, no centrarse en un solo producto o servicio. Hoy por hoy las empresas generan sus enfoques a un mercado en específico, pero con diferentes productos y servicios. Esto le aligera la carga y deja de centrar todo su poder en una sola jugada.

2.- Pensamiento Multifacético: Olvide la idea de que el jefe siempre debe tener la razón; el mundo actual busca libertad, la fuerza y el poder han perdido. Es más fácil en conjunto generar ideas exitosas que con un gorila atado a la espalda de los trabajadores. En sí, la idea de que el trabajador promedio era un idiota ha ido a la baja. Confiar en el trabajador y creer que le interesa el lugar en donde trabaja facilita la generación de ideas y rompe los paradigmas naturales  de los procesos.

3.- Pensamiento Descentralizado: Cuando una empresa tiene varios departamentos y giran alrededor de un Gerente o Jefe suelen sucumbir a la primera luz de cambio. En el día a día, la operación suele ser mejor llevada por un Empleado que por un Gerente; en realidad las jefaturas actuales deben de generar una chispa que mueva todos los motores de la empresa, pero solo debe de funcionar como un GENERADOR, no como combustible. Piénselo dos veces antes de pensar en poner supervisores y jefes para todo.

4.- Pensamiento de Soporte Laboral: Pensar en que las empresas chupan la sangre y vida de sus empleados, es un enfoque que suele ser compartido muchas veces por personajes que no son valorados en su lugar laboral. Lo mejor que una organización debe de saber hacer va dirigido hacia su gente, pero de verdad, el enfoque de “hacer creer que te ayudo” suele destrabarse rápido y generar antipatía organizacional. Oh!, ¿cuantas empresa hoy en día buscan por todos los medios no ayudar a sus empleados?; creen que con esto las hace más rentables. Piénselo dos veces antes de afectar los bolsillos de sus compañeros o empleados. Esas personas le chuparan la sangre si se mete con ellos.

5.- Pensamiento Organizacional: La idea de los “círculos de calidad” es muy buena, lástima que se hizo moda. Este pensamiento debe de organizar las ideas de la empresa, hacia donde y como. También deberá de detectar quienes se involucran y quienes se quedan en la trinchera cuidando lo demás. En sí, este pensamiento debe de decir que hace cada quien y en que momento lo hace, y si a esto se le agrega LA MODA. ¿Qué más puede pedir? Desafortunadamente, cuando a los empleados se les involucra en los Círculos de calidad pierden rápido su interés. ¿Sabe por que?, sencillamente porque no escuchan sus ideas. “De la moda, lo que se te acomoda”.

6.- Pensamiento Informal: Las ideas se generan entre pasillos, las reuniones gerenciales dejan mucho que desear. Es mucho mas sustanciosos una charla laboral sobre los problemas que se enfrentan a diario entre dos más personas en el desayuno o café que una hoja de investigación del clima laboral. ¡Gerentes a marchad! ¡Jefes a Buscad!, se encuentro uno más información con los subordinados que con los colegas gerenciales. Si tu empresa quiere saber las causas reales de su ineptitud, búscala en su gente, ellos te dirán quien comete el error, y no necesariamente son ellos el error, te asustara conocer todas las verdades incomodas que te pueden decir.

7.- Pensamiento del Liderazgo Individual: La administración moderna encausa al liderazgo individual, los caminos deberán de ser abiertos y la información deberá de fluir de tal manera que todos saben lo que hace el de más arriba como el de menor “status” en la organización. Las sociedades hoy en día están faltas de oportunidades y cada día quieren mas libertad, eso de que el individuo debe de ser manejado por ente mágico gerencial está lejos de ser la onda. Nadie nace siendo estúpido, los jefes tampoco lo son,(eso si no saben lo que dicen y muy poco lo que hacen). Démosle la libertad a las personas, los empleados no son borreguitos, necesitan chispas, energía que genera que el engrane organizacional fluya de manera consistente.

Estas 7 formas de pensar, no son una receta mágica, cada organización o persona laboral deberá de adecuarlas a su situación. Lo que sí es seguro es que si no se usan seguirá su empresa tal como esta, su departamento será lo mismo de siempre. Rompa paradigmas, aunque sus jefes no se lo digan, para eso fue contratado, no para darle vuelta a un tornillo y ya.

Saludos

Buenas finanzas

 Fuente fotografica: eldiariodeunlogistico