Si a los empleados se les paga con maní… lo que se obtendrá como resultado serán unos lindos monos.

Titulo agresivo ¿verdad?

 Pero nada más lejos de la realidad.

 Actualmente el desarrollo educativo  a nivel mundial hace predecir que muchos de nosotros somos grandes expertos en conocimientos, pero nada más lejos de la realidad.

 Antes de iniciar con este tema debo de aclarar algo:

 El titulo se refiere a las empresas y no a las personas (mi intención no es ofender al empleado).

 Una vez aclarado esto inicio el escrito:

Eso de los sueldos suele ser un dolor de cabeza para las empresas (bueno eso parece), tabular la labor de un empleado suele ser una tarea tan subjetiva. Lo que para una persona puede ser suficiente para otros puede ser mucho o poco. A veces pareciera que para las empresas dar un aumento a alguien es por lastima o peor aun por los años trabajados; claro está que esta idea va a la baja, desde que se invento el término “productividad” los años en los que estés en una empresa pasan a ser un segundo tema y más aun si quieres causar lastima de nada servirá (cuidado no uses esta estrategia).

 Las empresas son frías, la finalidad de cualquier organización empresarial es muy sencilla:

Entra dinero + se genera un producto o servicio + se ofrece al mercado + se enjareta la idea al cliente = Regresa el dinero multiplicado por una ganancia (utilidad).

 

Ningún negocio lo es si no hay una ganancia de por medio.

 Hace mucho tiempo Henry Ford se dio cuenta de eso. (Fundador de Ford e inventor de la forma de fabricación de la línea móvil de ensamblaje.)

Hace mucho tiempo John D. Rockefeller se dio cuenta de eso. (Creó el monopolio petrolero que, cuando se dividió, resultó en las empresas petroleras más grandes del mundo, Exxon, Texaco, Chevron.)

Hace mucho tiempo Andrew Carnegie se dio cuenta de eso. (creó el monopolio del acero, que se convirtió en US Steel.)

Hace mucho tiempo Walt Disney se dio cuenta de eso.( el creador de Mickey Mouse.)

No hace mucho tiempo Lee Iacocca se dio cuenta de eso. (empezó en Ford y rescató a Chrysler)

No hace mucho tiempo Bill Gates se dio cuenta de eso. (de Microsoft.)

No hace mucho tiempo Jeff Bezos se dio cuenta de eso.( de Amazon.)

No hace mucho tiempo Herb Kelleher se dio cuenta de eso. (Fundador de Southwest Airlines, la primera línea aérea de bajo coste.)

No hace mucho tiempo Jack Welch se dio cuenta de eso. (Hizo a GE lo que fue. Multiplicó su valor en bolsa de $14.000 millones a más de $400.000 millones y se convirtió en el ejecutivo más admirado, estudiado y copiado.)

No sé, en algún punto de la vida estos líderes que tenían (o tiene) en sus manos a empresas enteras, familias, localidades, estado o por qué no países enteros, en algún momento de sus vidas pararon y encontraron una estrategia específica para crecer.

1.- Tener a gente a su alrededor con mayores conocimientos a ellos.

2.- Generar una capacitación constante entre sus empleados.

3.-Que los empleados aporten ideas.

4.- Hacer crecer a la gente que verdaderamente tiene un deseo vehemente de pertenecía a la organización basándose en resultados reales (ojo no por los años).


5.- Buscar que toda la organización completa tuviera un verdadero pago por los servicios generados (stock options, utilidades, bonos por cumplimiento, mayor jerarquía, etc.).

6.- Buscar que los empleados crecieran fuera de la empresa (de forma personal), esto genera valía y una perfecta combinación entre lealtad y compromiso para buscar nuevos negocios en la organización.

Cuando esto sucedió, implementaron estas ideas novedosas tanto dentro de su organización como por fuera, empezaron a llegar empleados verdaderamente capaces de generar ideas fuertes con resultados increíbles.

Como ejemplo de esto pongo a Henry Ford:

Cuando el inicio en 1903 su negocio, era un ser errático, había tenido otros tres fracasos. Inicio una serie de cambios muy susceptibles y cuestionados (estrategia #1). Gracias a esto, años después genero un nuevo modelo de trabajo “la producción en serie”, donde dotaba a cada individuo de la organización con características precisas y tareas simples y especificas (estrategia #2 y #3). Años después detecto que su rotación de personal anual rondaba por los 300%, uno de sus movimientos más acertados fue la disminución de costos por medio de una cadena de suministros propias donde disminuía los costos por vehículo hecho, así que dio crecimiento a su personal mas valioso (estrategia #4); pero los más acertado en ese momento fue pagar la novedosa cantidad de $5 dólares al día , dado a que sus competidores pagaban entre $2dlls o 3$ dlls en promedio (estrategia #5), y para finalizar Ford, genero un departamento de sociología en el cual buscaba entre muchas cosas persuadir en el empleado un crecimiento personal (aparte de saber su vida eh!) pero en fin, la meta era esa hacer crecer al empleado (estrategia #6).

La mayoría de lideres consagrados de la organización mas importante se dan cuenta de que es necesario dar mas, se dan cuenta de que es necesario generar mas y por ultimo se dan cuenta de que si no logran tener lo mejor y hacerlo que se sienta bien se ira (el líder).

Como resultado de las estrategias Ford se dio cuenta de dos cosas:

1.- antes de todo esto cuando tenía su rotación tan fuerte y pagaba 2.5 dll el día tenia gente supervisando el trabajo del supervisor que este supervisaba al supervisor que supervisaba al supervisor del la línea de producción (vaya 4 supervisores para nada vaya cosa!)

¿Qué se puede esperar cuando el pago del salario es el promedio de las empresas existentes?

La gente se salía por el hostigamiento, de por si el Sr Ford era una persona demasiado disciplinada ahora imagina la situación con tanto supervisor.


Entonces Ford se dio cuenta que tenia monos (literalmente hablando) que entraban y salían como por su casa.

2.- Cuando el empieza a pagar 5 dlls la rotación bajo, se dio cuenta que los supervisores no servían para nada y solo dejaba uno por turno y tres en su sistema de calidad.

¿Cambio Ford su forma de ser?

No, el siguió siendo el mismo hostigador y mas tacaño del mundo, pero le dio valía a su gente, así que el que se quedaba en su fábrica por el sueldo lo hacía. Que por crecimiento organizacional lo hacía o que por crecimiento personal lo hacía. Los 5dll no marcaron una diferencia, pero fueron importantes, ya que Ford se dio el lujo de contratar personal certificado y con conocimientos valiosos aun y estos últimos no lo toleraran.

Gracias a los 5dlls y las 6 estrategias hubo un cambio en la economía de los EEUU y en el mundo que marcaron precedente en la evolución de la administración en el siglo veinte… ¿acaso no será importante pagar a los empleados lo que verdaderamente hacen?

Saludos

Buenas Finanzas

Fuente fotografica: http://www.portalpez.com/

La calidad Actual

“La calidad actual solo es una versión pop, plástica y acartonada de la verdadera calidad total”. – Víctor Gómez.

“La historia mundial, presenta pintorescas situaciones placenteras de organizaciones que buscan generar valor por medio de prácticas innovadoras y procesos eficientes que generan utilidad y dejan satisfecho al empleado y al cliente; que en el mejor de los casos suelen ser estos últimos dos los más importantes para la sustentabilidad de la misma organización, claro está sin descuidar el inversor” – Víctor Gómez.

Cuando hablamos de calidad nos estamos refiriendo al valor adecuado de las cosas, con los procesos exactos, en donde el personal tiene las capacidades necesarias para desarrollar un producto por encima del promedio, sin margen de error; en donde el principal auditor sea el cliente  y adapte sus  ideas al producto mismo. En donde el proveedor se adopte a las normas que pide la organización con escalas por encima del promedio. En donde los dueños no escatimen en la sustentabilidad de la operación y que no se pierdan buscando mas en utilidad que en generar verdaderos productos o servicios que excedan a la comunidad.

¿Cuántas empresas a nivel global, nacional, estatal o local hacen esto?

Estimado lector, déjame decirte que pocas o ninguna.

Las grandes teorías actuales de la calidad, dejan un margen demasiado amplio para que las empresas hagan sus propias versiones  de calidad (mal hechas). Naciones, instituciones y universidades regalan diplomas en donde se acepta tal aseveración que acabo de escribir. Empresas  grandes generan sus propios estándares mediocres para demostrar que tienen una calidad regulada por no sé quien institución o no sé qué organización. Esto solo hace a un lado a las PYMES, a las nuevas ideas empresariales y dejan entrever que solo ciertos jugadores pueden estar en la partida del mercado.

Calidad Total implica seriedad, implica trabajar en conjunto con todas las partes. No solo implica dinero y ya. Pago y tengo mi certificación. Pago y hago creer a la comunidad entera que estoy regulado.

Esas reglas del juego no dejan nada bueno a la larga los mas agraviados será el mercado en general.

Saludos

Buenas Finanzas

 Fuente fotografica: caribaniaplanetaria.blogspot.mx

Lo malo (de todos). Lo bueno (de pocos).

Desafortunadamente en las organizaciones actuales, la frialdad en las relaciones hace verdaderamente imposible que haya un mas allá que una amistad meramente profesional, mas sin embargo, es detectable que también existe el otro lado de la moneda. La calurosidad de las relaciones en algunas organizaciones hace verdaderamente posible la amistad más allá de lo profesional.

Aun así, es más fácil encontrar empresas que se encuentren mas entonadas en lo frio y la hipocresía, que en la honestidad y la comprensión; pareciera que es más fácil trabajar detectando lo malo que buscar re direccionar la energía y buscar las cosas buenas que se encuentran disponible en los empleados.

Por esta razón las empresas codifican al empleado, esto resulta más fácil y menos doloroso que aprenderse su nombre y reconocer sus necesidades básicas.

Por esta razón es más fácil que tu jefe detecte lo malo que haces, antes de reconocer que eres superior a él aunque sea en algún aspecto.

Por esta razón las empresas manejan con mucho mejor calidad y cuidado sus materias primas y herramientas, antes que detectar al esfuerzo humano para lograr resultados en conjunto.

Pos esta razón existe las jefaturas, para tratar de mermar la capacidad de creatividad en los empleados.

Por esta razón las empresas actuales no pueden reaccionar de forma rápida ante los cambios adversos.

Por esta razón los dueños prefieren guardar su dinero antes de depositarlo en los empleados, da miedo pensar que lo vayas a robar.

Por esta razón a la mayoría de la gente no le gusta su trabajo, suele ser insultante para su naturaleza humana y sus capacidades.

Pero,

¿Que tiene de importante la calidez o la frialdad en las organizaciones?

En lo personal, es muy importante, ya que más allá de que es un estilo de trabajo, suele ser el preámbulo para generar ideas importantes, aunque es innegable, que en algunos tipos de empresas es necesaria la frialdad (bancos, asesores, hipotecas, etc); se puede detectar que también es innegable que la calidez es un blanco menos usado pero más efectivo.

Has la prueba, esto de hablarle a tus compañeros de forma cálida da resultados sorprendes y más rápido que ser hipócrita y demostrar que tienes la razón.

La próxima vez que veas que algún compañero o amistad cometer  un error, no lo regañes, hazle saber en dónde está mal, y ayúdalo. Te puedo asegurar que el error que comete o es por falta de conocimientos o por ignorar las consecuencias a corto o largo plazo.  Todos somos humanos, hazle saber lo bueno que hace y opaca su comportamiento irregular.

Haz la prueba y te sorprenderás!

Saludos

Buenas finanzas

 
Fuente fotografica: "desafortunadamente no copie la direccion web"

Administracion Humana - Enfoque personal

El liderazgo y la gestión son más importantes que nunca hoy en día. Grandes figuras intelectuales como Peter Drucker, Tom Peters, Jack Welch, John Maxwell, Ram Charan; llevan muchos años proclamándolo, tal vez con eso justifican su trabajo y su existencia como investigadores, pero ahora, realmente es así.

Vivimos en la época del TALENTO, TIEMPO e INOVACION-CRETIVA humana, en la que vendemos tiempo y talento, explotamos innovación y organizamos la creatividad y por ultimo nos preparamos para generar resultados en base a nuestro conocimiento y no en el esfuerzo físico.

El recurso clave de una empresa utiliza ropa y tiene hambre, se maneja por sentimientos y tiene frustraciones y genera felicidad; cumple con un horario establecido y lo mejor de todo...piensa. Por lo tanto se vuelve imprescindible el uso de un liderazgo con enfoques inteligentes en la gestión humana para lograr una ventaja competitiva. A últimas esto será la diferencia de una empresa a otra.

La forma en cómo atrae, retiene, mima, enloquece, alimenta, promueve y retenga a su personal es mucho más importante que la más moderna tecnología que su empresa pueda comprar (hey no lo escribo de dientes para afuera...es verdad).

¡Las Jefaturas han muerto!, ¡ya no se puede creer en un jefe que cree saber todo! y ¡ni mucho menos que siempre tenga la razón!, ¡las jefaturas del miedo ya no existen!, ¡todo lo que tenga que ver con una estructura para generar poder ha desaparecido totalmente! La gestión a través de los números a pasado a la historia, la gestión por medio de la manipulación ha dejado de ser el método mas usado. ¡La información se abre, y con ello se resuelven muchas interrogantes!

La administración por métodos de beneficios para unos cuantos se está olvidando, y la estructura de poderes deja de ser vertical u horizontal, se convierte en un estado de locura pero siempre con un engranaje adecuado para que las empresa logren sus resultados.

El ejemplo más rápido que me viene a la mente es NIKE, las plantillas se hacen en Singapur, el diseño en la India, y la materia prima sale de Brasil, México y Argentina, todo esto se ensambla en algún lugar de África, en general todo parece un descontrol, al final del día el costo frente al beneficio es abismal y genera resultados cuantiosos para la marca NIKE.

¡Un trabajo seguro, para toda la vida y con seguridad ha dejado de existir!, ya no podemos creer que nuestro trabajo siempre estará seguro hasta la posteridad. Esto genera stress, mucho stress.

Ante esta situación de caos administrativo, económico y social (gracias a la globalización o "aldea global"), no nos queda más que recomendar el coach, la gestión humana como la solución, si no exacta, lo más cercana a una solución real para lograr que las organizaciones y equipos de alto rendimiento sepan manejar tanto su locus de control interno como externo.

La gestión humana permite dimensionar el talento de las personas y llevar este talento a que proporcione oportunidades de mejora en una organización, no sin antes pensar en el individuo como un ser humano y no como una maquina automatizada que solo recibe órdenes y las ejecuta sin tener una capacidad de pensamiento.

Dimensionar, visualizar, son palabras claves en la gestión humana.

¡Olvídate del puesto!, ¡Olvídate del miedo!, hoy más que nunca la creatividad y la forma de hacer las cosas diferentes con tus subordinados es más importante que buscar martirizarlos con técnicas retrogradas de poder.

Inevitablemente las nuevas situaciones obligan a las jefaturas a buscar el conocimiento en sus subordinados, pero recuerda este conocimiento tiene un costo y ese lo tendrás que pagar tu, dándoles capacitación adecuada para que logres generar pensamientos individualistas con talento positivo.

Saludos

Buenas Finanzas

Fuente fotografica: Actualicese.com

Cuando todo sale bien (video) - ¿De que sirve lo que hago en mi trabajo?

Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada vez más acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes.

Existen presiones, sumamente importantes, que enfrentan las empresas para el cambio.

La introducción de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos, pero no hay que dejar de lado al factor humano, este ente organizacional suele ser el más problemático al momento de generar cambios en las organizaciones.

 Experencias, situaciones vividas, errores, alegrías, enojos, seriedad, etc; son solo algunos elementos que son imprescindibles al momento de tomar en cuenta un cambio en una organización o departamento, al final del día son seres humanos con los que se trabaja y no robots.

 ¿Cómo se sabe que las cosas se hacen bien?

 Sencillamente porque el producto o servicio cumple con lo prometido al cliente, y mejor aún, si se deja sorprendido.

¿Cómo afecta lo que hago hacia otros departamentos en la organización en donde laboro?

 En mucho, la labor que haces tú, es un porcentaje del producto al 100%, SI NO HACES LO QUE TE CORRESPONDE EN EL MOMENTO EXACTO, llevaras a tu equipo de trabajo al traste.

Tengo un ejemplo que permite entender como tu trabajo afecta a los demás y que todo en su conjunto genera un producto perfecto, pero si hay un fallo de uno de sus integrantes terminaría siendo un feo producto.

Analiza el video y dale un enfoque adecuado:

Saludos

Buenas finanzas